El despido objetivo por causas económicas en Valladolid

Cuando se decide despedir a un trabajador por despido objetivo en Valladolid, hay que tener  en cuenta lo que dice:

• El estatuto de los trabajadores
• Ley
• Y la jurisprudencia / juzgados de Valladolid

Y esto es importante, porque no solo hay que hacer lo que marca la ley, y los estatutos, sino hay que ver, como opera la jurisprudencia.

Por ello y de cara a la jurisprudencia, y para que este despido sea considerado valido, hay que cumplir distintos requisitos en las distintas fases:

• Planteamiento del despido
• Elaboración de la carta de despido
• Entrega de la carta de despido con la documentación necesaria( certificado de empresa, indemnización, finiquito y documentación que acredite ese despido)

Para ello vamos a analizar distintas sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Valladolid de:

• 27 de marzo 2016
• 22 de marzo 2016( aquí hay dos del mismo dia)

Como se tiene que elaborar una carta de despido

Que información tiene que contener la carta de despido:

En la comunicación extintiva no se argumenta: el cuándo, el cómo v el por qué de la decisión de despedir.

• No hay datos económicos suficientes,
• No se argumenta la decisión del despido de ese trabajador y por qué se realiza. Se queda el actor en una posición debilitada y de inferioridad, a efectos de defensa procesal, cuando no sabe por qué ha sido él quien ha sido el elegido para ser despedido.
• No se le informa con ningún dato económico sobre la repercusión que los costes que generan su relación laboral y lo que implica para la empresa.

La información que se ofrece en la carta de despido, es una información genérica y abstracta, es vaga e insuficiente. Y no recoge lo que la norma viene reseñando como novedad desde la Reforma Laboral, Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vigente desde el 12-02-2012, y que da redacción al art. 51-1 del E.T ., y es la comparativa contable de los últimos 3 trimestres económicos en relación a los del ejercicio anterior

que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos

A partir de la cuantificación de las pérdidas el trabajador puede cuestionar su realidad o suficiencia y para cuestionar su realidad podrá reclamar la aportación como prueba por la empresa de las cuentas anuales (o aportar las que consten registradas), con el detalle que pueda ser exigible, en su caso utilizando, para la debida preparación del acto del juicio, las diligencias previstas en el artículo 77 de la Ley de la Jurisdicción Social. A diferencia de lo que ocurre en un periodo de consultas previo a un despido colectivo, la empresa no tiene unas obligaciones informativas extensas (que en el caso del despido colectivo tienen como destinatarios a los representantes colectivos de los trabajadores, no a cada trabajador individual), sino que únicamente está obligada a detallar en la carta de despido debidamente la causa del mismo y, como quiera que la Ley considera como tal las pérdidas actuales o previstas, bastará con invocarlas y cuantificarlas, independientemente de que si se produce la impugnación del despido en el proceso puedan cuestionarse.

Como se tienen que justificar las pérdidas

Pues bien, como ya ha dicho esta Sala (por ejemplo, en reciente sentencia en el recurso de suplicación 59/2016 ), el criterio ha de ser que en el caso de alegarse pérdidas, las mismas deben ser «actuales», puesto que así lo exige el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores , que habla de pérdidas actuales o previstas.

sino que el órgano judicial debe comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, esto es compete a los órganos judiciales no solo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada (en tal sentido SSTS de 27-1-14 y 26-3-14, Rec 158/13 , o la posterior de 25 de junio de 2014, rec 165/13 citada en la de instancia).

Así por ejemplo, en el ámbito del despido por causas económicas (aunque no es estrictamente el caso que aquí nos ocupa, dado que las causas son organizativas y productivas) es exigible una cuantificación numérica suficiente descriptiva de la situación de la empresa y su evolución.

Tal exigencia es ineludible, puesto que los parámetros que han de ser valorados para determinar la existencia de una causa económica pueden ser distintos (pérdidas, desequilibrio patrimonial) y han de precisarse para demostrar la relación causal con el despido practicado y además la cuantificación es necesaria para acreditar la suficiencia de la causa, resultando que la expresión de la evolución temporal puede ser determinante para diferenciar meras situaciones temporales o coyunturales de situaciones permanentes que afectan a la empresa. Sin proporcionar tales datos el trabajador carece de elementos para juzgar esos requisitos de realidad, suficiencia, causalidad y adecuación de la causa aducida y se encuentra en situación de indefensión, máxime cuando se trata de elementos fácticos que normalmente él no conoce y de los cuales no tiene referencia, por pertenecer al ámbito contable y de gestión de la empresa

Y luego ya hay otras variables como

• No poder entregar en el momento de la comunicación del despido la indemnización
• La comunicación del despido con preaviso de 15 dias
• Las 6 horas semanales para la búsqueda de nuevo trabajo
• Las vacaciones no disfrutadas
• Como y durante cuanto tiempo tienen que ser esas perdidas

Es decir toda una serie de detalles, y de pasos previos, que hay plantearse, antes de realizar un despido objetivo en Valladolid, porque los 4 tribunales de lo social, son muy estrictos y el momento de justificar todo es con la carta de despido, en la que no puede haber errores, ni formales, ni de cualquier otro tipo.