La extinción del contrato de trabajo por impago de nóminas

La extinción del contrato de trabajo por parte de un trabajador, recogido en el artículo 31 del estatuto de los trabajadores por atrasos o impagos de nóminas, es una materia controvertida en derecho laboral.

El origen del conflicto de la extinción del contrato de trabajo parte de conocer en qué momento puede el trabajador dejar de prestar servicios.

• Desde que no me pagan las nóminas, puedo dejar de trabajar automáticamente.
• Desde que no me pagan las nóminas, puedo dejar de trabajar si previamente mando un burofax a la empresa.
• Desde que hay sentencia de extinción de la relación laboral.

Pero además, también conocer qué consecuencias tiene para la empresa esta decisión de extinguir el contrato por parte del trabajador a efectos de:

• Nóminas impagadas
• Vacaciones no disfrutadas
• Y la más controvertida: el derecho a indemnización por extinción del contrato de trabajo o no.

Sentencia del Tribunal Supremo

Pues bien, todo esto es resuelto por una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2016 que resuelve sobre dos cuestiones que se plantean en el presente recurso de casación unificadora:

I. La primera, la problemática del mantenimiento de la relación laboral hasta la firmeza de la sentencia que estime como causa justa para extinguir a instancia del trabajador la relación laboral ylas posibles excepciones a tal mantenimiento para poder ejercitar la acción extintiva, con las derivadas consecuencias.

II. La segunda, la determinación de la gravedad del incumplimiento empresarial para configurarlo como causa justa extintiva a instancia del trabajador en el supuesto de «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado» (art. 50.1.b ET)

1.a) Respecto del mantenimiento de la relación laboral hasta la firmeza de la sentencia

• La sentencia recurrida interpreta que el trabajador que anuncia a la empresa que, tras el intento conciliatorio extrajudicial y ante la falta de pago salarial, dejaría de prestarle servicios, no cabe incluirle entre los supuestos que justifican el poder dejar de prestar servicios para la empresa y califica tal conducta de abandono por parte del trabajador

• La sentencia de contraste en la sentencia invocada como de contraste (STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011, Pleno), –recaída en un supuesto en el que también el trabajador comunicó a la empresa que si en el plazo de ocho días naturales contados a partir del acto de conciliación no le eran abonados los salarios atrasados, procedería a no asistir a su puesto de trabajo, a aceptar cualquier otra oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar, manteniendo la demanda y el derecho a la rescisión indemnizatoria –, interpreta que no existe abandono por parte del trabajador al que no puede obligársele a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia.

1.b) La gravedad del incumplimiento empresarial, para configurarlo como causa justa extintiva

• La sentencia recurrida, como se ha adelantado y por lo en ella razonado, no configura como causa justa extintiva la demora en el abono salarial a pesar de que en su inmodificado HP 2º declara que

• La sentencia invocada como de contraste (STS/IV 17-enero-2011 -rcud 4023/2009), estima el recurso del trabajador, declarando que el incumplimiento empresarial constituye causa bastante para que pueda prosperar la acción resolutoria ejercitada al amparo del art. 50.1.b) ET. Argumenta que el hecho de que el trabajador demandante comunicara a la empresa que a partir del intento de conciliación sin efecto no asistiría al puesto de trabajo, interponiendo después la correspondiente demanda, no implica dimisión por parte de aquél, sino que integra un supuesto excepcional (llevaba más de seis meses sin percibir ninguna retribución) «lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran«, lo que autoriza a considerar viva la relación laboral en el momento de entablarse la demanda que, por ello, debió prosperar, procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización.

Para acabar diciendo la sentencia que “debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo puesto que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del trabajador, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran; por lo que se estima este primer motivo del recurso”

Lo cual supone un caso muy importante de ahora en adelante, pero hay que andarse con ojo a la casuística, que es lo que determina una cosa u otra.

Fdo. Lidia Rodriguez